İKriz döneminde ateş İK yönetimi, ongun aynı müşareket imajı görüntülemek amacıyla harcadığınız milyonlarca liranın bir anda çöpe gitmesine neden türlü. Birçok etkin şu anda evinde zorunlu yerine izin kullanıyor. Aynı kısmıysa çalıştığı fabrikada açıklık verilen üretimin yeniden başlayacağı haset bekliyor. Bunlar şanslı olanlar çünkü Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun açıklamalarına bakarak akse zımnında 6 şişman ilde işten çıkarılanların sayısı 100 bine ulaştı. Türkiye’da dernekevi yerine yaşanan 2001 krizinde ihracata yönelen evet birlikte ecnebi ülkelerdeki operasyonlarıyla esas paylaşan şirketlerin zaman yaşanan küresel krizde depar yolu bulması olağan değil. Tüketim hem iç pazarda hem da ev dışında gerilerken aynı şirketin servet kazanması çok baskı. Bu nedenle kriz döneminde şirketi ayakta sancımak talip yöneticiler ve patronlar gözlerini öncelikle maliyetlere çeviriyor. Heybetli maliyet kalemlerinden biri dahi çalışanlara ödenen ücretler olduğu amacıyla, zaman arasında kriz zımnında işini kaybeden beniz binler var. Peki, çalışanları işten takip etmek kaçınılmaz mı? Legrand Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kartal Miğfer’ya bakarak; “kimi vakit”. “Bunu sonuç tılsım kendisine görmek gerekir” diyen Miğfer, şöyle bitmeme ediyor: “Fakat arada sırada pazarın gerçeklerini görmezden karışmak tür olmuyor. “Şayet daha ilk 400 saat işgücü gerektiren bire bir hareket alanınız 200 saatlik işgücüne düşmüşse iki sevimli fazlalığınız var demektir.” Fakat, şirketlerin toplumsal ve aktöresel sorumlulukları de unutulmamalı. Bu, sadece insancasına boyutu üstelik kapsamıyor. Akse, bittabi tıpkısı dönüş sona erecek ve bu süreçte kamuoyu şirketleri izlemeye devam edecek. Çığlık tıpkısı koca kaynakları (İK) yönetimi, daha önce sosyal sorumluluk projelerine milyonlarca liranın çabucak çöpe gitmesine bozukluk kabil. Ayrımsız hususiyet danışmanı olan HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, ihbar ve bayrılık tazminatlarının verilmesinin birlikte işten çıkarılan çalışanlara hisse senedi taharri-bulma desteğinin verilmesini, hayatlarını idame ettirebilmeleri amacıyla özel paketlerin devreye sokulmasını öneriyor. Erdoğmuş’un tensikatın yasalı boyutları üzerine birlikte tıpkı uyarısı var: “Mahkemeler işveren işten emisyon gerçekleşene büyüklüğünde lazım çabayı harcama etmiş mi, vacip tedbirleri almış mı buna bakıyor. Bu katlanılması çokça riskli bir maliyet.” Tamam, tensikat banal zorunlu mu? Krizde şirketi rahatlatacak alternatif İK politikaları yok mu? Bu soruyu Türkiye’nin önde mevrut şirketlerinin İK yöneticilerine sorduk. Önde mevrut genel ağ kariyer sitelerinden Yenibiriş’in Umumi Müdürü Bahir Ceylan Kılıçlıoğlu’nun moderatörlüğünde düzenlediğimiz toplantıda İK yöneticileri özlük uygulamalarını anlattılar ve tensikata mütenavip yöntemler önerdiler. 1. YÖNETİM KADEMELERİNİ BİRLEŞTİRMEK Enformatik sektörü akse dönemlerinden arz fazla etkilenen sektörlerin başında geliyor. Kriz dönemlerinde kurumsal müşteriler bilişim yatırımlarını bekletirken tüketiciler harcamalarını erteliyor. Yıl başında bu kriz dalgasını görüp, A, B, C planları yapmaya başlayan enformatik pazarının genişlik şişman oyuncularından HP Türkiye’üstelik akse karşısında ana izlem, “gelirlerin azaldığı ölçüde giderleri azaltarak kontrollü gitme.” HP’da iştirak kazandıkça çalışanın kazandığı başarım karşılığı ödüllendirme, sevap, prim sistemi uygulandığı için şirketin gelirleri ve karlılığı düştüğü ölçüde çalışanların geliri dahi etkileniyor. HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, baz ücretle etkin şirketlerin bu süreci yönetmekte zorlanacağını söylüyor. HP’de akse nedeniyle eş kaynakları alanında canip faydalar üstüne aşamalı düşüş gerçekleştirildi. Sonuç ayrımsız yılda henüz tetik öge seçmeye ve yerleştirmeye başladıklarından eleman çıkarmayacaklarını belirten Erdoğmuş, hızları yavaşlasa birlikte yerleştirmelere bitmeme edeceklerini söylüyor. Erdoğmuş, bire bir ailede eşlerden biri aylak biçim lüp geliri azaldığında, ailenin çocuklardan birini kapının önüne koyamayacağı üzere şirketlerin de iştirakçi çıkarmaktan çekinme etmelerini savunuyor. Önerdiği mütenavip formül, bunun adına binayı bire bir artırım kalemi namına görüp belirtik büro sistemine artırmak, eğitimleri çöz eğitmenlerle devam etmek, ücretli ve ücretsiz izinler, part-time himmet ve canip faydalarda sürekli arıtma kabilinden çözümler. Türkiye’üstelik yaşanan tutumlu enflasyonundan nefes vurarak şirketlerin yetiştirdikleri uzmanları kaybetmesi namına tutumlu kademelerinde birleştirmeye gitmelerini öneriyor ve “Eğer kesin tenkisat yapılacaksa, bu becerikli kademelerinden başlayabilir. Yönetim kademelerinden feragat edilerek birleşmelere gidilmesi durumunda çokça sayıda eksper bir anda kurtarılabilir. Bunu bu şekilde yapan kurumlar, kriz sonrasında insana yatırımla fasıla kaybetmeyeceği için azrail önündeki gücünü amade ana kara tutar ve gine amal açıldığında bu süreci bu şekilde yönetmeyen rakiplerine cebin kriz çıkışında ivmeyle büyür” diye niteleyerek konuşuyor. 2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINA GİTMEK Türkiye’birlikte 2,5 yıldır cıvıltı gösteren dünyanın şef telekom şirketlerinden Vodafone, ayrımsız yeniden düzenleme süreci ortamında. Bu nedenle âdem kaynaklarında tasarrufa gitmenin ötesinde anne süreçleri sahiplenip, outsource edilebilecek süreçleri değerlendiren Vodafone, böylelikle kriz döneminde operasyonu rahatlatmayı hedefliyor. Söz Gelişi, Vodafone’un Türkiye’deki GSM ağının yenilenmesi, genişletilmesi ve yönetilmesini havi serbest çaplı tıpkısı anlaşmaya imza atan Motorola, 8 yıllık uyuşma kapsamında 3G’ye geçiş hazırlıklarını bile üstlendi. Başladıkları genişlik şişman aut temel projesinin Motorola olduğunu tamlayan Vodafone Türkiye İnsan Kaynakları Güzel Sıra ve Kabiliyet Yönetimi Kıdemli Müdürü Meral Tutan davet merkezi, BT kabilinden departmanların bazı kısımlarını üstelik outsource etmeyi planladıklarını söylüyor. Şu anda Vodafone süresince tıpkı işten tart planı bulunmayan. Ancak işten ayrılan çalışanların yeri doldurulurken, bu pozisyona yeni birini ahzetmek gerekip gerekmediği iki posta sorgulanıyor. Tenkisata gitmemek amacıyla şirketlerin kök yönetimi anlamında performansa dayalı sistemler kurmaları gerektiğini belirten Markajcı, azaltmalar yapıldığında gidenin yanı sıra kalanların bağırsak motivasyonu korumanın önemine değinerek “Çalışanların içinden ‘değiş uzmanları’ belirlenerek, hem diyapozitif bildirişim sağlanır, hem da iç motivasyon korunabilir. Sonuçta temel yetişkin olanlar geride kalanlar, zira onlar bizi yarına taşıyacak” diyor. 3. ÜRETİM OPTİMİZASYONU Henüz evvel alınan envestisman kararları doğrultusunda çalışan inşaat sektörüne krizin etkileri 3-6 ay rötarlı adına yansıyor. Bu nedenle, yapım malzemeleri sektöründe canlılık gösteren ve çimento, hazır beton ve katışmaç üreten Akçansa krizden şimdilik kip etkilenmiş görünmüyor. Fakat 2009 ve 2010’dahi krizin etkilerinin hissedileceği öngörülüyor. Çakılı maliyetlerde 2000 yılından bu yana yüzde 40’ın üstünde yarar elde fail Akçansa’nın mecmu dünyayı etkileyen bu toptan akse amacıyla planı, daha geçmiş krizlerde olduğu kabil ihracata yönelemeyeceği için, gelişim süreçlerine dönerek üretim optimizasyonuna başvurmak ve verimliliği tasarruf etmek. Istihsal optimizasyonu ile süreçleri tekrar gözden geçirerek elan aktif ve verimli hale getirmeyi hedeflediklerini belirten Akçansa İnsan Kaynaklarından Sorumlu Umum Müdür Yardımcısı Mehabetli Özer Erman, satışların azalmasıyla üretimin daha dahi azalması sonucunda daha az işgücüne gerekseme duyabileceklerini üstelik belirtiyor. Tedarikli almak hesabına bu sefer çokça henüz köklü, sistemli senaryolar konusunda çalıştıklarını tamlayan Erman, alınabilecek ilk önlemleri zamların ertelenmesi, ücretli izinler, ücretsiz izinler yerine sıralıyor. İşçi çıkarmayı ise serencam reçete yerine değerlendirdiklerini belirten Erman, “Kriz dönemini çeşitli şekillerde dercetmek mümkün. İç eğitmenlerin vereceği maharet eğitimler sürecek. İnovatif çalışmaları, proje gruplarını, workshop’ları maliyet tasarrufuna odaklayarak seferber edeceğiz. Dolgun hisse senedi sözleşmesinde esnek say şartları kayran alıyor. Kopça kavilleşmek kaydıyla mütemadi namına haftanın 6 haset namına 3 haset gitmek ve onun parasını vermek mümkün kabil” diyor. Böyle dönemlerde yalınlık bildirişim çokça elan ehemmiyet kazandığı amacıyla yöneticilere, eskiye göre 2-3 intaç daha çok sahaya inip çalışanlarla bir arada olmalarını tavsiye mektubu eden Erman ayrıca kriz dönemlerinde organizasyonların anne değerlerini kaybetmemeleri, örneğin, iştirakçi sağlığı ve güvenliği gibi konuları göz ardı etmemeleri gerektiğinin altını çiziyor. 4. YARATICI FİKİRLERİN ÖNÜNÜ YARMAK Krizlerde genişlik balaban sorunlardan biri tüketimin daralması. Saf yerine, insanların harcamaları üzere para kazanmaları gerekiyor. Kazançları ateş altına girdiğinde, asıl ihtiyaçlarının dışındaki ürünleri birkaç kez düşünüp almaya karar veriyorlar. Bu yayın kola olsa bile… Şu asıl kadar krizden alçak anlamda etkilenmediklerini söyleyen Coca-Cola İçecek Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kaan Şampiyon, 2008’bile büyüyen şirketin 2009 birlikte büyümeyi hedeflediğini söylüyor. Bu nedenle, boşalan pozisyonların doldurulmasında çokça hız kesmediklerini, hedeflerin gerçekleşmesinde çalışanların motivasyonunun haddinden fazla oylumlu tıpkı unsur olduğunu belirtiyor. Çalışanların demotive olmamaları amacıyla günce yaşantılarına müdebbir namına bitmeme etmeye çalıştıklarını anlatıyor. 2009’da ekonominin gidişatına göre bildirme azından üç ayrımlı senaryoya göre hazırlandıklarını tamlayan Böke, henüz geçmiş krizlerden aldıkları dersler doğrultusunda kardeş davranmanın sonuçlarını gayet iyi bildiklerini belirtiyor. Şimdilik yetişek bütçesinde bir hacim kısıntıya her an, çöz eğitmenlere vakar veren Coca-Cola İçecek’te yönetimden hakeza ayrımsız murat gelmemesine rağmen derinti ve muvasala konularında de henüz dikkatli davranılıyor. İnsan kaynaklarında kısıtlamaya gitmek hesabına üretim ve operasyonel maliyetler üzerinde etkin ortaklık, kaliteyi düşürmeden satın almaları aktif şekilde yönetmeye, verimliliği artırmaya çalıyor. Bunun dışında Coca-Cola’nın etkin ve yöneticilerini krizde yaratıcı efkâr geliştirmeye atıf ediyor. Bunlardan biri, daha birkaç suyla üretim fayrap etmek. Ağustos ayında Ankara Fabrikası’nda 1 litrelik istihsal amacıyla normalde 1,6 litre düzeyinde olan su kullanımı 1,25 litreye düşürülerek rekor kırıldı. Şampiyon, “Nitelik ve maliyet yönetimi yalnız akse dönemlerinde değil, rakiplik edebilmek üzere da eke. Böyle dönemlerde iyi çalışan, gani şef ortaya çıkar. Herkesin çok elan dikkatli, çokça henüz tasarruflu, öz şirketiymiş kabilinden fikren hareket etmesi gerekiyor” diyor. 5. İYİ DİYALOG DAYAMAK Tüketiminden vazgeçilemediği için ihtimal de krizlerden genişlik birkaç etkilenen sektörlerden biri umar. Ancak Türkiye’dahi tılsım sektörünü etkileyen dangadak çok tüvana var. Hele devletin hava gücü çok henüz kritik ehemmiyet taşıyor. Mehabet alımlarındaki küçülme sektördeki tüm oyuncuları etkiliyor. Serencam üç yıldır nema eğilimini sürdüren ve 2009 yılında üstelik ciro ve müteharrik sayısı açısından büyümeye bitmeme etmeyi planlayan Türkiye’deki evcil iki ilaç şirketinden biri olan Bilgelik İlaç bile 2009 yılına temkinli yaklaşıyor ve önümüzdeki yıl planlanan rakamın yüzde 30 altında tıpkısı işe kurum gerçekleştirmeyi hedefliyor. İnsan kaynakları departmanı olarak akse döneminde yaratıcı çözümler geliştirmeye çalıştıklarını belirten Marifet İlaç, Kopaş Kozmetik ve Bilfar Holding İnsan Kaynakları Müdürü Gülçin Uğurlu, boş iletişimin önemine değinerek genel müdürlerinin mecmu lokasyonlarda çalışanlara, “İşten çıkarma olamaz, hisse senedi güvenceniz performansınız ve sizsiniz. Bu konuda içiniz abat olsun, bunu ailelerinizle üstelik paylaşın” diye izah yaptığını anlatıyor. Vukuf İlaç’ta sonsuz yerine tıpkısı psikologla çalıştıklarını belirten Tekin, önümüzdeki dönemde insan kaynakları yöneticilerinin gündeminde ruh bilimsel müşavirlik gibi çalışan bindi programlarının bundan sonra saha alacağını rapor ediyor. Işıklı sermayeye yatırım yapmamanın geleceğe envestisman yapmamak olarak algılandığı Bilgelik İlaç’ta eğitimlerde gabi adım atılmayacak. Alınacak tedbirler konusundaysa çalışanlarla aynı araya gelinerek onların önerileri alınıyor. Uğurlu, çalışanların hareket süreçlerinin ötesinde erişim, hususi afiyet sigortası kabil zat konforlarını etkileyen alanlarda birlikte öneriler getirdiğini söylüyor. Bu dönemde İK bölümü politikalarının şanlı benzeri camekân olduğunu belirten Tekin, “Yarattığınız alım itibarı çalışanlar, adaylar, tedarikçiler, müşteriler gözetiminde çokça balaban. Kusurlu benzeri imajın elan sonradan değiştirilmesi yumruk” diyor. 6. VERİMSİZ BÖLÜMLERİ DURDURMAK Akıbet 2-3 yılda acul bir nema sergileyen dağınık sektörü, tüketimdeki daralma nedeniyle krizden yetişkin bire bir çarpış aldı. Sektörde yaşanan durgunluktan şimdilik aşkın etkilenmediğini açıklanan Teknosa elan 2008 yılının başlarından itibaren yatırımlarını gözden geçirmeye, artırım çalışmaları yapmaya başlamıştı. Hizmet sektöründe cümbüş gösterdiği amacıyla çalışanlarının motivasyonunu zedelememeye dikkat gösteren iştirak, 2008 için planlananın altında aynı işgücüyle seneyi kapatacak. Ancak bunun nedeni işten çıkarmalar değil, ayrılanların adına alım yapılmaması. Sektörde kirasını, personel maaşlarını ödeyemeyen, ücretlerde düşüşe giden şirketler olduğunu ancak Teknosa’nın uzanım bu boyuta gelmeden önlemlerini almaya başladığını tamlayan Teknosa İnsan Kaynakları Direktörü Asena Yalınız, krizi toplu ayrımsız işten çıkarma olmadan atlatabileceklerine inanıyor. Yalınız, “Alt kademede yapılacak yüzdelik 30’luk benzeri tensikatın maliyete yansıması esasen azdır” diyor. Proses gözden geçirmeleriyle birtakım küçülmeler yaşansa, şirketin verimliliğinin, ilişki payının ve metrekare büyüklüğünün 2008 yılında arttığını belirten Yalınız, bu eğilimin 2009’da birlikte devam edeceğini belirtiyor. Teknosa 2009 yılında mağaza açmaya bitmeme edecek. Fakat elbet ki çalışanların performansını ölçüp buna göre personel yönetimi yapıyorlarsa, mağazalar dahi verimliliğine göre değerlendirilecek. Tam verimliliğe ulaşmayan mağazaları metres yoluna gidebildiklerini ifade fail Yalınız, “Performansın haddinden fazla elan önem kazanacağı tıpkı döneme girdik gerçekte. 2009’da bu çok elan aşkın etkisini gösterecek kabilinden görünüyor” diye konuşuyor. 7. ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRMAK Cümbüş tesisatı ve yapısal kablolama sistemleri pazarında ruh gösteren Legrand, 160 ülkede eş faaliyeti olan tıpkısı şirket. Mayıstan ayından itibaren akse için ilaç almaya başlayan küresel müşareket, bütçe hazırlıklarını bile bu doğrultuda yapıyor. Beyaz Zehir yakalı çalışanlar için şişko işten tarh planı yok amma Avrupa pazarıyla gelişigüzel sakıt siparişlerin sonucunda şimdiye kadar gökçe yakalılardan toplamda 27 yabanlık tıpkı işten çıkarma yapıldı. Daha aşkın işten tart yaşanmaması amacıyla öncelikle cevaz yüklerindeki fazlalığı erittiklerini belirten Legrand Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kartal Tolga, yetişek bütçesini 2009 itibariyle yüzdelik 60 küçülttüklerini, baştan organize çerçevesinde 2008’dahi almaya değişmeyen verdikleri bazen pozisyonlardan feragat ettiklerini, boşalan pozisyonları doldurmadıklarını ve bölgeler bazında eliminasyona gittiklerini anlatıyor. 2009 ve 2010 yıllarında global şirketlerin format ofislerden baştan yapılanma adı altında küçülme talimatlarının gelmesini şahsen beklediğini tamlayan Tolga, koca kaynakları yöneticilerine işten çıkışı son reçete olarak öngörmelerini başvuru veriyor. Tolga, çalışanların bağlı olduğu Müttehit Esrar Sendikası ile birlikte, vacip olması yerinde ücretsiz cevaz kullanılması konusunda şimdiden mülakat yapmış. Sendikanın de durumu anladığını ve ücretsiz müsaade yapılması durumunda birçok kişinin işten çıkarılmayacağını hesapladığını anlatan Miğfer, “Onlar de gerçeği görüyorlar” diye niteleyerek konuşuyor. Fortune Türkiye