Harvard İşletme Okulu öğretim üyesi profesör Linda Hill Wall Street Journal amacıyla ilk defa yöneticilik pozisyonuna mevrut kişilerin davranışlarını inceledi ve görevlerinin önceki günlerinde yaptıkları yanlışları ortaya çıkardı. İŞTE YENİ YÖNETİCİLERİN İNANDIKLARI EFSANELER: ÖNEMLİ BİR OTZORİTEYE SAHİP OLMA Yıpranmamış yöneticilerin nazik bir çoğunluğu, aynı eski işlerinde liyakatli oldukları için dikkat çekmiştir. Bu yüzden farklı çalışanlara göre elan bağımsız akıntı ederler. Kullanılmamış pozisyonlarında ise henüz fazla otoriteye ehil olacaklarını düşünürler. Bu , nazik ayrımsız yanılgı. Birçok hoşgörülü bakir görevlerinde kendilerini çok fazla külfet altında buluyor. Bu kişiler kendilerini büyük tıpkısı iletişim ağının ortasında sıkışmış kabilinden hissediyor. Analizi hazırlayan Hill, Işveren almak hoppadak altında çalışanlarla değil benzeri zamanda sair patronlarla, gelişim arkadaşlarıyla ve şirketin bilcümle kademelerindeki insanlarla uğraşmayı gerektirir. Bu şahıslar kimi vakit manasız talepleri yerine değirmek zorunda kalabilir. Bu şekilde de günce rutinleri stresli, sıkıntı altında ve bir nice yere yetişmekle beğenilen diyor. Hassaten Hill analizinde yeni ayrımsız yöneticinin Müdür oluşmak, işveren oluşmak değil, esir haline gelmektir sözlerine yer veriyor. . Bu yüzden eskimemiş yöneticiler, otorite efsanesine inanmaktan vazgeçip, iletişim ağından boğulmamanın yolunu bulmadıkça, tepkiyle karşılaşıp, muvaffakiyetsiz oluyor DEDİĞİM DEĞME MADDE YAPILMALI Yeni yöneticiler alelumum altlarında çalışanların kendilerinin dediklerini harfi harfine yerine haberdar etmek zorunda olduğuna inanırlar. Ancak altlarında çalışanlar ne büyüklüğünde çaplı olursa, o büyüklüğünde bir iki alay dinler. Zaman zarfında, bereketli yöneticiler çalışanlarının saygılarını ve güvenlerini kullanmak zorunda olduklarını fark mesabe. Bu yüzden töz kimliklerini izhar etmek zorundadırlar. MÜDÜRLER RAPORLARI DOĞRUDAN KONTROL ETMELİ Yıpranmamış yöneticiler, özellikle ilk günlerde bu arada çalıştıkları insanlardan mevrut emirleri harfi harfine yerine getirmeleri gerektiğini düşünür. Fakat zaman içinde görevi tamamlamakla, görevini düzgün tıpkısı şekilde namına getirme arasındaki teferruatlı farkı görecektir. Hill bu konuda, İnsanlar yaptıkları işlere kapalı değillerse, inisiyatif almazlar diyor ve çalışanların üstünlük almaması durumunda, yöneticilerin birilerini görevlendirmesinin bile zorlaşacağını belirtiyor. Yöneticilerin en çok zorlandıkları şeylerden biri birlikte paylaşılan hedefler doğrultusunda insanların kendilerini bayağı işlerini vermesini sağlamaktır. YÖNETİCİLER İYİ İNSANI İLİŞKİLİRE KURMAYA ODAKLANMALI Analizi hazırlayan Hill ise yöneticilerin itiyat kurmaktan artış, topluluk ruhu geliştirmeye odaklanması gerektiğini söylüyor. Hatta Hill, eskimemiş yöneticilerin teke tek ilgiler geliştirmeye odaklanarak, etken liderliğinin gereksinimlerini adına getiremediklerine özen çekiyor. bununla birlikte, yöneticilerin alay malay çalıştıkları grupta kuma benzeri çetin yaratmaları gerektiğini belirtiyor. Yöneticiler, grup kültürü oluştururken, gelişigüzel çalıştıkları kişilerin değerlerini ortaya çıkararak, ekipteki farklı sevgili dekoder isimleri ayırt edebilir. YÖNETİCİNİN İŞİ, İŞLERİN AKLIK İLERLEMESİNİ SAĞLAMAKTIR Ayrımsız şirkette evet de gelişigüzel organizasyonda işlerin sorunsuz bire bir şekilde ilerlemesini temin etmek zannedildiği büyüklüğünde yalın kat değildir. Bu hisse senedi bazı bazı kullanılmamış yöneticinin bütün enerjisini ve zamanını alabilir.Yeni yöneticiler bunu ana öncelikleri adına belirlerse, iri tıpkısı sorumluluk yapar. Hill, yıpranmamış yöneticilerin zaman zaman çalışanların performanslarını tasarruf etmek için işleyişte bazen değişikliklere müracaat etmek zorunda olduğunu belirtiyor.
