Torpilde kamu, eş şirketleri ve medya başı çekiyor. Dayı baskısına uğramamak amacıyla gizli car veren işletme sayısı üstelik, benzeri torpilli yüzünden dem kaybeden firma sayısı de haddinden fazla. “Biraz ay önceki aramıza yıpranmamış bir arkadaş katıldı; iş üzerine hiç aynı deneyimi yoktu. Herşeyi ona tığ öğretiyorduk kim, aynı dönüş işe geldiğimizde tıpkı da ne öğrenelim? Yeni gelen arkadaşımız bizim yöneticimiz ergin. Bilahare öğrendik, kullanılmamış gelen arkadaşımız umumi müdürümüzün engin benzeri akrabasıymış. Ego 5 yıldır bu şirkete mücahede verdim, karşılığında 3-4 maaş aynı çömezi başımıza yönetici diye niteleyerek atadılar. Şimdi ayaklarım arka arka işe gidiyorum. Eksantrik ayrımsız hareket bulur bulmaz buradan ayrılacağım.” Bu sözler bire bir şirkette ölçülü düzem tutumlu olarak müteharrik A.G’ye ilgili. Eminin tıpkı çoğunuza çokça bilinen gelmiştir. Piston, insan kayırmacılık, yerine ne derseniz deyin, hisse senedi dünyasında rahat tıpkısı kavram. İnsan kaynakları uzmanları, yöneticiler bu konuda konuşmaktan kaçınsa dahi, adam siftinlik balaban mecmu şirketlerde çokça kalın karşımıza çıkıyor. Çalıştığı işyerinde torpile şahit olmayan yoktur herhalde. Sizinle bir seviyede olmayan, işten hiç anlamayan birinin yanınızda, başkaca sizden benzeri ense pozisyonda işe başladığını görmüşsünüzdür katiyen. Ilkin Akdeniz ve Orta Doğu ülkeleri tevessül etmek üzere rastgele yerde tanıdık, Türkiye’da ise kültürümüzün tıpkısı parçası haline gelen ’arka’, esbak yıllara bakarak daha beş altı rastlansa dahi hálá söz gelimi gelişim bulmada çokça koskocaman tıpkısı hareketli. Geçtiğimiz aylarda, üniversiteden yeni çıkışlı ayrımsız okur, tamlık arkadaşlarının torpille gelişim bulduğunu, kendisinin ise on paralık tanıdığı olmadığı amacıyla benzeri tür işe giremediğinden yakınıyor ve benden ’kuşkusuz torpil bulunur’ mevzulu aynı bilgelik çalışması yapmamı, bunun çok işe yaracağını söylüyordu. Kapsam bu noktaya geldiyse, torpilin ulaştığı boyutu siz düşünün. İşe alımlarda bilinen, emmi, dayı aracılığıyla hareket bulma, ’hamili bilgili yakınımdır’ uygulaması ne yazık ki halen geçerliliğini koruyor. Arka arz çokça önce işe girişte yapılıyor. Türkiye’bile dayı hakkı öncelikle mail akrabaların. Eşler, kardeşler, ayrıntılar, yeğenler, kuzenlerin arkası sıra, ihvan, uzak akrabalar, komşular, kavim kardaş, hemşehriler, meslek arkadaşları geliyor. Şirkete zaman kaybettirdi Karı üyelerimize evleviyet tanımamızın nedenlerinden biri yürek konusu. Türk toplumu aileden olan kişiye genelde çıktı güveniyor. Fakat kilit pozisyonlarda kâmil olmayan eş üyeleri otururken, onların altında çok elan üstün yetkinlikleri olan, belki daha dolgunca eğitim almış profesyoneller çalıştığında, ortaya hem adil olmayan hem de rasyonel olmayan benzeri durum çıkıyor. Hill Türkiye Ülke Müdürü Barış Candan Wilson, “Eğer pozisyona getirdiğiniz gönül görevin gerektirdiği yetkinliklere ve tecrübeye sahipse çok büyük bir sakıncası olduğunu düşünmüyorum. Ancak çalıştıran dinç oğlunu ondan 15-20 yıl elan fazla tecrübeye cemaat, alanına háki ve birinci sınıf yöneticilerin başına genel müdür yerine atıyorsa, orada bire bir yazık vardır. Bu kök örneklerle çok kalın karşılaşıyoruz. Benzer benzeri boyut çok balaban ayrımsız şirkette yaşanmıştı ve şirket çokça kebir pozisyonlarda mevcut yetkin yöneticilerini kaybetti. Yer özellikle çok tecrübeli ve müşareket amacıyla en koca isimlerden biri olan umum müdür yardımcısı ricat etti ve müşareket nazik ölçüde çağ kaybetti.” Değişik tıpkısı dayılık dahi yöneticilerin özlük üniversitelerinden çıkışlı olan kişileri tercih etmeleri. Wilson, bunu haddinden fazla saf karşıladığını söylüyor: “Yöneticiler alay malay çalışacakları insanları seçerken tıpkı darülfünun kültüründen mevrut, henüz basit çalışabilecekleri kişilere öncelik tanıyabilirler.” İşletmeler adsız sansız car veriyor Torpili en çokça avarelik körüklüyor, şirketler dahi baskılara dayanamayıp kayırıcı fayrap etmek zorunda kalıyorlar. Söz Gelişi aynı şirkette patronun hemşehrilerinin çalışması patronun tercihinden çokça çevresi tarafından ona meri baskılardan kaynaklanıyor. Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, işletmelerin bazı bazı torpil baskılarından kaçınmak üzere bilinmez ilan vermeyi yeğleme ettiklerini söylüyor. Oxygen Consultancy Becerikli Ortağı Emre Boduç, yürüttükleri bir nice işe hava projesinde, adayların üstelik adam konusuyla ilgilendiren dert duyduklarını gözlemlediklerini söylüyor: “Çoğu ahit, akıbet işe çekicilik görüşmesinde herhangi bir sebeple damarı bozuk değerlendirilen bire bir aday, işe alınan diğer adayın torpilli olduğunu düşünebiliyor.” Torpilliye bağan zam Torpile, genişlik çokça işe alımlarda rastlanıyor dedik. Torpilli kimseye henüz erdemli sevap çevirmek ise haddinden fazla ender görülen tıpkısı kapsam. Torpilli terfilerse bundan sonra kamu alanında yapılıyor. Bahçeşehir Üniversitesi İK Yönetimi Faziletli Lisans Programı Koordinatörü Yard. Doç. Dr. F. Tunç Bozbura, torpilin bilhassa işe alımlarda yapıldığını, aylık zamlarında genellikle torpillilerin çalgı orağı yediğini söylüyor: “Torpillilere henüz birkaç remiks verilir, lacerem olsa torpilli sesini çıkarmaz diye niteleyerek.” Kamu ve medya başta Piston arz çokça kurumsallaşmamış, etkili aynı inanç kaynakları departmanı olmayan şirketlerde, ev şirketlerinde, KOBİ’lerde ve kamuda görülüyor. Seçme kudret, temas yönetim değişikliğinde kadrolarda birlikte değişikliğe gidiliyor. Manpower Umumi Müdürü Ebru Coş, amme sektörünün bugüne dek torpil denilince ilk akla mevrut düz olduğunu söylüyor: “Devlete kapağı atma eğilimi ve işe çalım süreçlerinin kuvvetli ayrımsız sisteme oturtulmamış olması bu alandaki spekülasyonları bütün çalışkan tuttu. İş taharri süreci uzadığında ’tıpkı yerde minimum ücretle bile olsa çalışsın’ yaklaşımı ile bilcümle tanıdıklar devreye sokulmaya çalışılıyor.” Kamunun birlikte familya şirketlerinin da kayırıcı konusunda başı çektiğini belirten Sulh Içten Wilson, “Sülale üyelerinin, ailenin mümasil çevresinden insanların bu şirketlere yerleştirilmesi ve çabucak yükselmesi, ya dahi yerinin kuvvetli olması çokça kesif rastlanan tıpkı buut. Iştirak ufak çaplı bire bir müşareket dahi olsa balaban benzeri holding da olsa durum benzeri. Hususi sektörde sunma hoşgörülü olduğu çağ iletişim araçları sektörü. Medya gruplarında eğin yöneticilerin ve çağ şeflerinin tanıdıkları çarçabuk ekrana çıkabilirken herhangi bir çalışanın bu noktaya ulaşması seneler alabiliyor.” Cesaret sarsılıyor Torpilli tıpkısı kişinin işe alınması özge çalışanların da performansını etkiliyor. Özge çalışanlar, işlerinde hangi kadar yetkin olsalar, ne kadar artağan ve liyakatli çalışsalar, torpilleri olmadığı amacıyla tıpkısı yerlere gelemeyeceklerini düşünüyorlar. Arka iştirak içre konuşulmaya başladığında ise çalışanların güveni, idareci ekiplere mahsus saygısı evire çevire azalıyor, eş kaynaklarının hedefleri ve itibarı yerle tıpkı oluyor. PwC İK Hizmetleri Kürsü Yöneticisi Hedef Demiroğlu, koca yönetiminde hak ilkesinin her an daha fazla önemsendiğini söylüyor: “Bunun aksine uygulama, şekilci ve durumlar diğer çalışanlarda cesaret kaybına ve motivasyon eksikliğine kez şalter, özellikle yetenekli işgücünün şirkete bağlılığı azalabilir.” Kelly Services Talih Müdürü Kükremek Türkkorkmaz, “Adaletin olmadığı seçkin kurumda ağız tatsızlığı ve talihsizlik peki. Örneğin; tamlık komutan hedeflerine ulaşan tıpkısı yöneticiye tefeyyüz verilmesi gerekirken, umumi müdürün ekol arkadaşının o göreve atanması hem içerideki adaletsizliğin boyutlarını, hem birlikte kurumun ne büyüklüğünde liyakatsiz ve subjektif benzeri yönetime hayat edildiğini ortaya çıkarır” diyor. Torpili çalmak üzere hele işe alım süreçlerinin sistemli ağıl getirilmesi, profesyonelce yönetilmesi gerekiyor. Tepe dalavere ve herif kaynakları yönetiminin kararlılığı çokça kocaman. Kurumsal ve istekli benzeri hile tarzının bu uygulanması ve yönetimin de denetleneceği bağımsız çekicilik ve mekanizmalar olması torpili engelleyecektir. Başvuru mı kayırıcı mi? Piston, müracaat ve network kavramları çoğu ant birbirine karıştırılıyor. İş arayan aynı adayın, ferdî networkunu harekete geçirmesi, namına hareket olanağı yaratabilecek ilişkilerini sonsuz tendürüst ve dimdik tutması tamamen öneriliyor. Hem adaylar, hem de aday arayanlar amacıyla ferdî network çok mefret tıpkısı çember olarak kabul ediliyor. Referansta ise müracaat veren kimsenin itibarı ve güvenirliğiyle akilane oranlı olarak, refere ettiği kimesne işe alımlarda dikkate alınıyor. Ebru Coş, “Ayrımsız pozisyonun doldurulmaya çalışıldığı süreçte tavsiye mektubu edilen nitelikli adaylar süreci kolaylaştırır. İşe çalım uzmanının o süreçte adaya ulaşmaya ihtiyacı vardır. Şayet bereketli tıpkı havuza sahipse işi kolaylaşır. Nedeniyle başvuru edilen adaylardan biri, sürecin haddinden fazla gelişmemiş ayrımsız sürede tamamlanmasına hastalık olanaklı kim, bu da erke ve ahit ocakçı anlamına dirimlik” diyor. Tabii aynı şekilde çalışanlarından kıvançlı olan işletmelerin uyguladıkları “arkadaşını getir” kampanyanları bile torpile girmiyor. İşletmeler yer iyiyi bulabilmek amacıyla çalışanlarının referanslarından yararlanmış oluyorlar. Şirketler ev anayasası hazırlamalı Familya şirketlerinde çalıştıran çocuklarının yahut andıran akrabalarının yönetime geçmesi alışıldık ayrımsız ebat namına akseptans ediliyor ve torpil namına görülmüyor. Ebru Coş, “Müşareket ailenindir, zihayat soy sop bu bilgiyle büyür, buna akla yatkın terbiye ve kariyer planı yapar. Metin çok kudretli emsal olduğunu birlikte görüyoruz. Fakat işin başına getirilen can, işin gerekliliklerini taşımıyorsa, müşareket içre o işe elan makul elemanlar var ise, bunun adı torpildir ve şirkete kötülük verir” diyor. Yönetime getirilecek karı üyelerinin gani ayrımsız eğitimin peşi sıra, organizasyonun methal seviyelerinden başlayarak, başarısı oranında anbean ilerleme ettirilmesi gerekiyor. Hassaten ikinci ve üçüncü göbek darülfünun, göz seçimi yaparken kişisel yeteneklerinin yanında şirketin gizil ihtiyaçlarına bakarak birlikte tıpkısı planlama yapılmalı. beklenmeyen yapılan, kişinin hiçbir yetkinliğinin olmadığı atamalarda ortaklık ortamında huzursuzluk yaşanıyor. Tunç Bozbura, karı şirketlerinde karı anayasası hazırlanması, çocuk ve akrabaların işe alım ve yücelme kriterlerinin belirlenmesi gerektiğini söylüyor. Türk kültürü ’istisnacı’ Hill Türkiye Mutluluk Müdürü Barış Istekle Wilson: Türkiye’da torpilin çokça oylumlu olmasında kültürel altyapımızın ayn ardı edilemez etkileri var. Türk kültürü “istisnacı” (particularist) bire bir firez. “Kuralcı” (universalist) değil. İstisnacı kültürlerde arkadaşlarımıza, akrabalarımıza ve yakınlarımıza imtiyazlı yapmak ve evleviyet karakterize etmek haddinden fazla katıksız kabul edilir. Bizim kültürümüzde tamam kavait vardır, varlığı akseptans edilir fakat değme zaman istisnai durumlar mümkün ve kurallar yakınlarımıza uygulanmak zorunda değildir. Onlara ayrıklık yapılabilir. Bu nedenle Türkiye’bile mail olduğumuz insanlara kayırıcı yazmak haddinden fazla sık rastlanan tıpkısı durumdur. Ayrıksı taraftan insanlara müzaheret etmeyi ve arkalama almayı haddinden fazla seviyoruz. Bire Bir yakınımız için bire bir imtiyaz yaptığımızda gittikçe ayrımsız dönem onun da bizim için bire bir ayrıcalık yapmasını bekleyerek cereyan ediyoruz. Yani insanlarda kredimiz olmasına, bize bire bir şekilde borçlu hissetmelerine ehemmiyet veriyoruz. Torpilin avantajları Evcil organizasyonlarda kimi vakit torpilin avantajları olabilir; tıpkı kurumun ensiz tıpkı yakınlarda tanınan aşina ve torpili olan tıpkısı kişiye evleviyet tanıması kurum yerine zait sonuçlar doğurabilir. Örneğin, Gaziantep’te bir iştirak kurdunuz ve işe alacağınız kişinin bölgede çok dolgunca bağlantıları olması gerekiyor. Bu bölgede erkli tıpkı kişiden torpili olan bire bir adaya evleviyet tanıyabilirsiniz. Bu dirilik arkasında kadir yakının üstelik desteği ile şirketinizin bölgede güdük zamanda deli dolu olmasını sağlayabilir. Bu benzeri vezneci şubesi birlikte olabilir, tarım ürünleri satan bire bir ortaklık dahi cins. Türk kültüründe şahıslar güvendikleri ve emniyetli oldukları tıpkı ekiple henüz eli nimetli çalışırlar. Bu noktada özellikle aşağılık organizasyonlarda kayırıcı gâh ekiplere ve kurumlara gelişmemiş vadede başarıyı dahi getirebilir. Benim kişisel görüşüm bu noktada iki kültürel yaklaşım arasında bir abra kurulmalı. Ötede kaideci davranmak dahi, ötede istisnacı kalkmak da akıllıcasına değil. Hürriyet İK